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人員管理:店鋪為何招不到人

  這本書的名字叫作《第三次零售革命》,當筆者在看這本書的第一部分的時候--前夜,筆者似乎看到了未來零售行業的那些無形的硝煙正在不斷醞釀,在未來的零售行業里面,將會是移動互聯網的天地。也許在這邊應該跟大家解釋何為零售,零售的面很廣,只要涉及到銷售的都為零售,例如吃喝住行等,都屬于零售。所以在未來的零售行業里面,對于零售人才的要求會越來越高,這就簡介要求零售管理者在人員管理方面必須更上一層樓。關于第三次零售革命的相關知識,筆者會在后面的章節進行講解。


  今天主要給大家聊一聊為什么店鋪總是招不到人,這對于終端門面而言,可是一件非常可怕的事情。零售行業屬于服務性行業,雖然現在社會發展迅速,智能化正在不斷地替代著人類工作,但是有些事情始終是沒辦法替代的,終端門店服務就屬于一大塊。在產品同質化如此嚴重的情況之下,現如今很多顧客在進行消費的時候已經從第二次零售革命進行轉換,已經由過去對產品的需求性轉換為對服務的需求性。所以為顧客提供完美的購物旅程成了目前很多零售行業所注重的一件事情。這就要求我們要在店鋪的人員配置上能夠做到滿足服務顧客的需求。


  今年以來,筆者聽到最多的就是人員不好招的問題,店鋪沒有銷售人員這個問題變得越來越大,很多門店都出現了缺編狀態,這對于我們自身門店的工作以及顧客體驗服務都提出了很大的挑戰。筆者之前曾經管理過一個直營分公司,在接近過年的情況下,門店始終沒有滿編。有一天早上只有一個人在上早班,剛開門的時候,店鋪來了一位客人,這位客人在挑了服裝進行付款的時候,在收銀人員打開抽屜的瞬間,這個客人講手伸到了錢柜里,這時候導購人員大聲喊叫,這人跑掉,錢才沒有被偷竊。所以零售管理者都應該好好檢討一下為何自己的門店總是招不到人,筆者將原因總結為如下幾點:


  一、團隊文化


  好的團隊文化是可以不斷地吸引人才的聚集。首先要考慮的一點是什么是團隊,管理者要好好考慮一下自己目前的銷售團隊算不算地上一個真正的團隊,在團隊里面有一個明顯的標志,那就是競爭意識,你的團隊里面有沒有這種競爭意識?文化是可以引領團隊走向更好的工具。


  二、薪資水平


  筆者曾經聽過一個特別荒謬的案例,有一個直營經理為了控制整個人員成本費用,在制定月度指標的時候,都會在已制定的基礎上疊加百分之三十(注釋:此區域設置達到70%的時候可以抽成),這使得銷售人員每個月都只能拿到保底工資。現如今服飾行業行情不佳,控制費用確實很關鍵,但是在人員的費用上面不能夠過于把控。在行業里面,很容易就能得到同行的收入水平,這會導致員工不斷地抱怨,最終導致離職


  三、品牌影響力


  這對于很多代理商來說會告訴筆者這個是自己沒辦法把控的,至于品牌的影響力是由總部決定的。筆者在從事零售行業的路程上看到過很多代理商每一年都會去做一些活動的贊助,或者在每一年的年底都會做一個明年年度的廣告計劃,這就是為了提升品牌影響力。首先要確認的一點是,作為代理商,你要做的是提升自身區域的影響力,所以在廣告的投入方面,零售管理者不能過于吝嗇,適當的費用投入可以提升品牌影響力,從而提升業績,而且可以加強知名度


  四、公司文化建設


  這一個要跟團隊文化建設進行區分,團隊建設是公司建設的一部分,公司文化建設包含比較多的含義,例如價值觀建設、學習建設、文化理念建設以及流程建設等,這些都率屬于公司文化建設。企業文化建設能夠加強員工的歸屬感,它是員工不斷前進和努力的方向,同時企業文化可以提升員工的責任感,這對于團隊來說可以隨時讓員工保持清醒的頭腦,培養大家的危機意識和團隊意識。


  五、招聘來源


  網絡時代的發達,給予了招聘者更多的招聘平臺,先如今很多招聘者都使用一些平臺進行招聘,例如人才網、趕集網、百姓網、獵聘網等。這些平臺給了招聘人員很多機會,同時也帶來了負面的影響,很多人在承諾前來應聘的時候爽約了,或者應聘者的信息沒有及時更新,導致招聘者做的很多工作變成了無用功。這時候就要考慮一個問題,要如果保證應聘人員滿足企業的需求又能保證質量?(在筆者開發的頂尖零售系統里面有一個專門講解人才培養體系的模塊)做人才儲備班是一個不錯的方法,不過是借助外部力量還是內部局勢,這會在源頭上解決人員缺乏的問題,并且能夠保證人才源源不斷。

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